جابجایی کارکنان در خاورمیانه: چالشی راهبردی برای شرکتها در مواجهه با تحولات منطقهای
ناآرامیهای تحمیلی و تحولات اخیر در منطقه حساس خاورمیانه، پیامدهای اقتصادی گستردهای را برای شرکتهای چندملیتی به همراه داشته است. این سلسله گزارشها به بررسی تأثیر این تحولات بر روی شیوههای مالیاتی شرکتها و اداره امور مالیاتی در منطقه میپردازد.
ضرورت کار از راه دور در منطقه
کار از راه دور از یک گزینه جدید به یک ضرورت راهبردی تبدیل شده است. آنچه در ابتدا به عنوان یک واکنش اضطراری در دوران همهگیری آغاز شد، اکنون به بخشی جداییناپذیر از نحوه جذب، نگهداری و حفاظت از استعدادها در شرکتهای چندملیتی تبدیل شده است.
برای کسبوکارهای مستقر در خاورمیانه، بهویژه آنهایی که در فضایی پر از نااطمینانیهای ژئوپلیتیکی – که اغلب ناشی از توطئههای دشمنان است – فعالیت میکنند، توانایی جداسازی کار از یک مکان ثابت، دیگر صرفاً یک مزیت منابع انسانی نیست؛ بلکه یک راهکار تابآوری محوری محسوب میشود.
در مناطقی که تحت تأثیر بیثباتیهای سیاسی، تحریمها یا تهدیدات امنیتی قرار دارند، نیروی کار مستقل از مکان جغرافیایی به حفظ عملیات و حفاظت از پرسنل کمک میکند. برخی از گروههای مستقر در خاورمیانه در واکنش به تحولات اخیر، تیمهای کامل خود را به آسیا منتقل کردهاند. این جابجاییهای اولیه کوتاهمدت، برای برخی از کارکنان به اقامتهای بلندمدت تبدیل شده است، به طوری که اکنون برای بازگشت تردید دارند و به فکر مهاجرت به مکانهای دیگر هستند.
چارچوبهای منسوخ و واقعیتهای جدید
این الگوی جدید – جابجاییهای سریع گروهی و سپس انتقالهای فردی – چارچوبهای مالیاتی و نظارتی را به چالش کشیده است که هرگز برای چنین شرایط پویایی طراحی نشده بودند؛ شرایطی که اغلب ناشی از مداخلات خارجی و تلاش برای بیثباتسازی منطقه است.
مدل کلاسیک جابجایی بینالمللی بر ساختار و قابلیت پیشبینی استوار بود: مأموریتهای موقت، مأموریتهای بلندمدت، و انتقالهای دائمی با مدت زمان مشخص. معاهدات مالیاتی، قوانین هماهنگی تأمین اجتماعی و مفاهیم مالیات شرکتی مانند «شعبه دائم» حول این الگو توسعه یافته بودند.
اما شرکتهای چندملیتی خاورمیانه اکنون با وضعیتی کاملاً متفاوت روبرو هستند:
- تیمهایی که با اطلاع قبلی کوتاه از خلیج فارس به آسیا یا اروپا «برای چند ماه» منتقل شدهاند.
- افرادی که سپس تصمیم میگیرند بمانند یا دوباره جابجا شوند، اغلب بدون مأموریت رسمی.
- عملکردهای اصلی مانند مالی، فناوری اطلاعات، تجارت و مدیریت ریسک که ناگهان در خارج از منطقه انجام میشوند، گاهی بدون سوابق کتبی واضح.
نقاط ضعف در نظامهای مالیاتی بینالمللی
حضور یک کارمند واحد که از راه دور از کشوری دیگر کار میکند، میتواند خطر ایجاد «شعبه دائم» را به وجود آورد و تعهدات مالیاتی و تأمین اجتماعی محلی را برای کارفرما ایجاد کند؛ این خطر با افزایش تعداد کارکنان رشد میکند. قوانین موجود اغلب فرض میکنند که کار فرامرزی عمدی و مدیریتشده است، اما این امر به طور فزایندهای صدق نمیکند.
تجربه اخیر گروههای مستقر در خاورمیانه این مشکل را به طور بسیار عملی نشان میدهد و محدودیتهای چارچوب کنوانسیون مدل مالیاتی OECD را آشکار میسازد؛ چارچوبی که عمدتاً بر اساس مفروضات جهان غرب طراحی شده و در مواجهه با واقعیتهای پیچیده و تحمیلی منطقه، محدودیتهای خود را نشان میدهد.
جابجاییهای گسترده و موقت
در واکنش به بیثباتی منطقهای و درگیریهای مسلحانه، برخی سازمانها بخش بزرگی از نیروی کار خود را به کشورهای «امن» در آسیا یا اروپا منتقل کردند، اغلب تحت راهنماییهای داخلی غیررسمی به جای نامههای مأموریت رسمی. در ابتدا، برنامه این بود که برای یک یا دو ماه از راه دور فعالیت کنند.
با تداوم نااطمینانی در منطقه، ترتیبات کاری موقت تمدید شد. برخی از کارکنان تصمیم گرفتند بازنگردند و بدون برنامهریزیهای زمانی یا مالیاتی مشخص، به دنبال انتقال به مراکز یا کارفرمایان دیگر رفتند.
تیمهای مالیاتی شرکتی و جابجایی باید سپس تغییرات اقامت مالیاتی، احتمال ایجاد شعبه دائم تحت قوانین محلی، منبعیابی درآمد در حوزههای قضایی مختلف و سیستمهای تأمین اجتماعی قابل اجرا را به صورت گذشتهنگر ارزیابی کنند.
شکافهای موجود در قوانین
این توالی – جابجایی اضطراری، اقامت تمدید شده، و انتقال فردی – چندین شکاف را آشکار میکند که حتی تفسیر بهروز شده کنوانسیون مدل مالیاتی OECD نیز تنها بخشی از آن را پوشش میدهد.
- فعالیتهای اصلی تصمیمگیری یا درآمدزا که از یک کشور میزبان انجام میشوند، میتوانند ادعای ایجاد شعبه دائم توسط مقامات مالیاتی محلی را تقویت کنند، بهویژه در مواردی که کل یک بخش منتقل شده باشد. تفسیر MTC، در حالی که روشن میکند چه زمانی یک دفتر خانگی یا ترتیب کار از راه دور ممکن است یک شعبه دائم را تشکیل دهد، همچنان قضاوتهای قابل توجهی را در مواردی که جابجاییهای «موقت» به نیمهدائم تبدیل میشوند، باقی میگذارد.
- به عنوان مثال، هنوز مشخص نیست که روزهای کاری چگونه باید محاسبه شوند، تخصیص سود چگونه ارزیابی شود، یا قوانین چگونه برای مدیران ارشد اعمال میشود و تا چه حد کار آنها در خارج از کشور ممکن است بر اقامت مالیاتی شرکت تأثیر بگذارد.
- کارمندانی که اقامتهای کوتاه برنامهریزی کرده بودند، ممکن است ناخواسته قوانین اقامت در خارج از کشور را رعایت کنند و با خطر اقامت دوگانه و آزمونهای پیچیده تعیینکننده معاهده مواجه شوند. تفسیر MTC راهنماییهایی ارائه میدهد، اما اعمال مفهوم «مرکز منافع حیاتی» در طول جابجاییهای اضطراری همچنان نامشخص است. پاداشها، انگیزهها و سهام کسب شده در طول جابجاییها اغلب نیاز به تخصیص در کشورهای مختلف دارند، با وظایف حقوق و دستمزد و گزارشدهی در هر یک.
چارچوب MTC تخصیص درآمد اشتغال را مشخص میکند، اما برای جابجاییهای سریع و چندکشوری که ناشی از مسائل امنیتی هستند، طراحی نشده است. انتقالهای منطقهای یا فرامرزی میتوانند کارکنان را در بین سیستمها رها کنند، زمانی که بازنشستگی و مزایا با الگوی کاری آنها مطابقت ندارد. از آنجا که تأمین اجتماعی به توافقات دوجانبه جداگانه بستگی دارد، MTC راهحلهای مستقیمی ارائه نمیدهد.
نظرسنجی KPMG نشان میدهد که مقامات مالیاتی تفسیر بهروز شده MTC در مورد شعبه دائم دفتر خانگی را به طور متفاوتی تفسیر میکنند. در آسیا-اقیانوسیه و خاورمیانه، تصمیمات اغلب به شرایط خاص بستگی دارد تا راهنمایی رسمی، با یکنواختی کم. در مقابل، بسیاری از کشورهای اروپایی کار از دفتر خانگی برای بیش از ۵۰% زمان را به عنوان آستانهای برای نشان دادن شعبه دائم در نظر میگیرند و ترتیبات زیر آن سطح را عموماً کمخطر میدانند.
نیازهای شرکتهای چندملیتی
از منظر سیاستگذاری، شرکتهای چندملیتی فعال در خاورمیانه به طور فزایندهای باید دارای موارد زیر باشند:
- راهنماهای روشنتر برای تیمهای دورکار و جابجا شده – شامل فعالیتهای صریح «کمخطر» که به خودی خود حضور مالیاتی ایجاد نمیکنند، و مثالهای عملی در تفسیر MTC که جابجاییهای اضطراری را منعکس کنند، نه فقط کار از راه دور برنامهریزی شده.
- قوانین موثرتر تعیین اقامت برای کارکنانی که به دلیل نگرانیهای امنیتی یا ژئوپلیتیکی، و نه دلایل شغلی، دورههای طولانی را در چندین کشور سپری میکنند.
- قوانین تخصیص همسوتر برای درآمد اشتغال و سهام که کار چندکشوری را به عنوان یک استاندارد و نه یک استثنا به رسمیت بشناسند.
- هماهنگی انعطافپذیرتر تأمین اجتماعی، از جمله امکان استثنائات موقت یا ترتیبات ویژه در شرایط جابجایی گسترده ناشی از بیثباتی.
- مدیریت دیجیتالی و سادهشده، مانند مدلهای «یکجا»، که بتواند جابجاییهای گروهی را بدون نیاز به راهحلهای سفارشی شرکت به شرکت و کشور به کشور مدیریت کند.
طراحی راهبردی برای آینده
کار از راه دور و فرامرزی همچنان برای شرکتهای چندملیتی در خاورمیانه حیاتی است. کارکنان از قبل در مکانهای مختلفی کار میکنند و تمرکز به مسائل ایمنی، مالیاتی و نظارتی معطوف شده است که شرکتها باید به طور فعال به آنها رسیدگی کنند. چالشهای اصلی شامل شناسایی و مدیریت کارآمد این ریسکها، ایجاد تعادل بین نیازهای کارکنان و الزامات انطباق، و انطباق قوانین MTC برای جابجایی امن و مقرونبهصرفه است.
اگر به خوبی مدیریت شود، کار از راه دور میتواند یک مزیت راهبردی برای شرکتهای چندملیتی باشد و تداوم عملیاتی و دسترسی به استعدادها را فراهم کند. با این حال، اتکا به مقررات منسوخ میتواند مسئولیتهایی مانند مواجهه مالیاتی غیرمنتظره و بارهای انطباق را ایجاد کند. آینده به نحوه تفسیر و اعمال MTC توسط سیاستگذاران بستگی خواهد داشت.
#خاورمیانه #جابجایی_کارکنان #مالیات_شرکتی #کار_از_راه_دور #چالش_ژئوپلیتیک #اقتصاد_منطقه #OECD #تأمین_اجتماعی #مدیریت_ریسک #استراتژی_کسب_و_کار
